핵심 답변
해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 말로만 하거나 사유가 막연한 통지는 그 자체로 다툴 수 있고, 서면 요건을 갖췄더라도 해고에 정당한 이유가 없으면 부당해고입니다. 구제신청은 해고된 날부터 3개월 안에 해야 합니다.
“내일부터 나오지 마세요”라는 말 한마디나 짧은 메시지로 해고를 통보받는 경우가 적지 않습니다. 이때 먼저 확인할 것은 해고가 법이 정한 방식으로 통지되었는지, 그리고 해고할 만한 이유가 있었는지 두 가지입니다.
해고는 서면으로 통지해야 효력이 있습니다
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 생깁니다(근로기준법 제27조 제1항·제2항). 말로만 해고를 통보했다면 이 요건을 갖추지 못한 것이므로 부당해고로 다툴 수 있습니다. 다만 해고 통보가 있었다는 사실은 근로자가 보여 주어야 하므로, 통보 당시의 녹음이나 메시지, 출근을 막은 정황을 남겨 두어야 합니다.
해고 예고를 해고사유와 해고시기를 적어 서면으로 했다면 서면통지를 한 것으로 봅니다(같은 조 제3항). 30일 전 해고 예고(같은 법 제26조)와 서면통지는 별개의 요건이므로 하나를 갖췄다고 다른 하나가 해결되지는 않습니다.
문자·카카오톡·이메일 통보는 서면인가
문자메시지나 메신저로 짧게 해고를 알린 것은 원칙적으로 서면통지로 보기 어렵습니다. 다만 법원은 전자문서라도 해고사유와 시기가 구체적으로 적혀 있고, 근로자가 그 내용을 충분히 알고 대응할 수 있었다면 서면통지의 취지를 갖췄다고 본 사례가 있습니다. 회사가 문서를 전자결재로 관리해 왔는지, 평소 업무 연락을 이메일로만 해 왔는지, 통보 내용이 얼마나 구체적인지에 따라 판단이 달라지므로 일률적으로 말하기 어렵습니다. 받은 메시지는 캡처와 원본을 함께 보관해 두세요.
통지서를 받았어도 내용이 부족하면
서면통지에는 해고사유와 해고시기가 담겨 있어야 합니다. 해고일이 명확하지 않거나, 근로자가 읽고 무엇 때문에 해고되는지 알 수 없을 만큼 사유가 막연하다면 요건을 갖추지 못했다고 다툴 수 있습니다. “근로계약 위반”, “회사 규정 위반”처럼 어떤 행동이 문제인지 드러나지 않는 표현이 대표적입니다. 다만 징계 절차에서 이미 구체적인 사유를 알려 근로자가 충분히 알고 있었다면 통지서의 표현이 다소 간략해도 유효하다고 본 판례도 있습니다. 수습 근로자를 본채용하지 않는 경우에도 서면통지 요건은 적용됩니다.
서면 요건을 갖춰도 — 정당한 이유
사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못합니다(같은 법 제23조 제1항). 판례는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 정당한 이유가 있다고 봅니다. 한 번의 짧은 지각이나 업무상 정당한 문제 제기, 임신과 출산휴가 문의를 이유로 한 해고는 정당성을 인정받기 어렵습니다. 반대로 경력 허위 기재처럼 채용의 전제가 된 사항을 속인 경우나, 객관적인 평가 절차를 거쳐 수습 기간의 업무 능력이 현저히 부족하다고 확인된 경우에는 해고가 정당하다고 판단되기도 합니다. 근로자 쪽에도 잘못이 있는 사건일수록 징계 사유와 양정의 균형을 따지는 작업이 중요해집니다. 구제신청 이유서를 쓰는 순서는 구제신청 이유서 칼럼에서 다뤘습니다.
먼저 확인할 것 — 사업장 규모
해고 제한(제23조 제1항), 서면통지(제27조), 노동위원회 구제신청(제28조)은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 상시 4명 이하 사업장이라면 이 규정들이 적용되지 않아 다른 방법을 찾아야 하므로, 사업장의 상시 근로자 수부터 확인해야 합니다.
구제신청은 3개월 안에
부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다(같은 법 제28조 제2항). 전주 지역 사업장은 전북지방노동위원회에 신청하고, 판정에 불복하면 중앙노동위원회 재심을 거쳐 행정소송으로 다툴 수 있습니다. 회사와 협상을 이어 가더라도 기간은 멈추지 않으므로 날짜부터 계산해 두어야 합니다.
