핵심 답변
취업규칙에 소명 기회나 징계위원회 통지 규정이 있다면 이를 지키지 않은 해고는 사유와 관계없이 무효가 될 수 있습니다. 개최 1시간 전 통보처럼 준비할 시간을 주지 않은 통지도 하자로 봅니다.
부당해고 사건은 해고 사유가 정당한지를 두고 다투는 경우가 많지만, 징계 절차에 중대한 하자가 있으면 사유를 따질 것도 없이 근로자가 이기기도 합니다. 실무에서 자주 문제 되는 네 가지를 정리했습니다.
1. 소명 기회를 주지 않았다
취업규칙이나 단체협약에 징계 대상자에게 소명 기회를 줘야 한다는 규정이 있다면, 이를 주지 않은 징계는 무효가 될 수 있습니다. 반면 그런 규정이 전혀 없다면 소명 기회를 주지 않았다는 사정만으로 절차 하자가 인정되기는 어렵습니다. 그래서 가장 먼저 회사 취업규칙의 징계 절차 조항을 확인해야 합니다.
2. 연락이 안 된다며 개최 통지를 생략했다
취업규칙에 징계위원회 개최 통지 의무가 있다면, 대상자가 구속 중이거나 주소지로 송달이 되지 않는 사정이 있어도 다른 방법으로라도 통지하려고 노력해야 합니다. 그런 노력 없이 통지를 생략하면 중대한 절차 하자로 볼 수 있습니다. 다만 근로자가 일부러 수령을 거부한 사정이 증명되면 하자로 보지 않습니다.
3. 1시간 전에 통보했다
소명 기회는 준비할 수 있는 상당한 기간을 두고 줘야 합니다. 판례는 소명 준비에 필요한 상당한 기간을 두고 통지해야 한다고 보므로, 징계위원회 개최 직전에 통보해 사실상 변명과 자료를 준비할 수 없게 했다면 절차상 하자로 볼 수 있습니다. 취업규칙에 “며칠 전 통지”가 정해져 있으면 그 기간을 지켜야 하고, 정해져 있지 않더라도 충분한 시간을 두지 않은 통지는 다툴 수 있습니다.
4. 통지를 받고도 나가지 않았다
회사가 해야 하는 것은 소명할 기회를 주는 것까지입니다. 적법하게 통지했는데 근로자가 출석하지 않거나 소명하지 않았다면 절차 하자로 보지 않습니다. 출석이 어렵다면 서면 소명서라도 내야 합니다. 출석 전 점검할 것은 징계위원회 출석 점검 칼럼을 참고하세요.
절차와 함께 따질 것
근로기준법은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고(제23조), 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다(제27조). 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 해야 합니다(제28조). 절차 하자, 사유의 정당성, 징계 양정이 지나친지를 함께 검토해 주장을 구성합니다.
서천 사업장에서 해고됐다면
서천 사업장의 구제신청은 충남지방노동위원회에서 다룹니다. 서천부당해고 사건으로 상의할 때는 취업규칙, 징계위원회 출석 통지서와 받은 날짜, 해고 통지서, 소명 자료를 가져오세요. 3개월 기한이 지나기 전에 움직여야 합니다.
